Janina Kugel ist eine deutsche Managerin, Beraterin und Aufsichtsrätin, die 2018 auf die Liste der 100 einflussreichsten Frauen der deutschen Wirtschaft gewählt wurde (eine Initiative des Manager Magazins und der Boston Consulting Group).
Beruflicher Werdegang
Janina Kugel studierte Volkswirtschaftslehre in Mainz und Verona. Nach ihrem Abschluss war sie ab 1997 bei Accenture beschäftigt. 2001 wechselte sie in den Siemens-Konzern und arbeitete dort zunächst als Betriebsleiterin in der Betriebsparte Communications. 2009 wurde sie Personalleiterin von Siemens Italien. 2012 wechselte sie für ein Jahr in das Tochterunternehmen Osram als Human Resources Officer, bevor sie vom Siemens Vorstandsvorsitzenden Josef Käser zurückgewonnen wurde und dort die Leitung der Personalstrategie und Führungskräfteentwicklung übernahm. Anfang des Jahres 2015 wurde sie zur Arbeitsdirektorin des Siemens Vorstand ernannt und war somit für 372.000 Mitarbeiter verantwortlich. Im Januar 2020 lief ihr Vertrag mit Siemens aus und Kugel verließ das Unternehmen. Seit Mai 2020 ist sie als Senior Advisor für die Boston Consulting Group tätig. Zudem ist Janina Kugel derzeit Aufsichtsratmitglied des Pensions-Sicherungs-Vereins, des finnischen Unternehmens Konecranes und Vorsitzende des HR Committees.
Privat Janina Kugel wurde 1970 in Stuttgart geboren, sie ist verheiratet und lebt mit Ihrem Partner und den beiden Zwillingen in München.
Mehrere wichtige Themen liegen Janina Kugel sehr am Herzen: Frauen in Verantwortung, Rassismus, Führung, Teilhabe, Lebenslanges Lernen, Change. Im April 2021 kommt ihr Buch heraus: It’s now. Leben, führen, arbeiten – Wir kennen die Regeln, jetzt ändern wir sie
#ichwill / #jetztreichts – Kampagne
Im Oktober 2020 startete Janina Kugel zusammen mit Maria Furtwängler, Katja Kraus, Nora Bossong und Jutta Allmendinger eine Initiative, die eine gesetzliche Frauenquote in Spitzenpositionen von Wirtschaft, Wissenschaft und Kultur fordert.
Hintergrund der Kampagne ist, dass im März 2015 das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im Öffentlichen Dienst“ eingeführt wurde, das eine verpflichtende Quote von Frauen in Vorstandspositionen festlegt. Nun fordert die Gruppe mit der Kampagne, dass es neben den seit 2001 laufenden Debatten endlich auch einen Fortschritt in der Realisierung gibt. Diese Initiative läuft unter den Hashtags #ichwill und #jetztreichts.
#ichwill: Oft wird Frauen gesagt sie wollten ja gar nicht in die Führungspositionen und in die Gremien. Stimmt nicht. „Sie haben nur weniger Rollenvorbilder und bekommen weniger Chancen“, ist Kugel überzeugt. „Wir brauchen gesetzliche Vorgaben, um gesellschaftliche Strukturen zu verändern“, so die Managerin. Mit dem Hashtag fordern Kugel und ihre Mitstreiterinnen eine Mindestfrauenquote von 30 Prozent, denn Studien haben gezeigt (verlinkung), dass erst ab einem Frauenanteil von 30 Prozent sich die Perspektiven und Strukturen im Unternehmen nachhaltig verändern.
#jetztreichts: „Seit über zehn Jahren gibt es die Selbstverpflichtung der Unternehmen zu mehr Vielfalt, aber wir sehen kaum Fortschritte. Bei keinem anderen Projekt in der Wirtschaft verläuft die Entwicklung so schleppend“, erklärt Janina Kugel. „#jetztreichts soll zeigen, so kann es nicht weitergehen, es muss sich endlich etwas ändern!“
Kugel erläutert, der langsame Fortschritt ließe sich unter anderem auf die aktuellen Entscheidungsträger in Deutschland zurückzuführen. Dies sind meist heterosexuelle, weiße Männer in einem bestimmten Alter, die nicht unbedingt die Notwendigkeit sehen etwas zu ändern. Denn mit dem Privileg zu entscheiden, gehören sie ja automatisch zur Gruppe der Privilegierten dazu und spüren nicht, was es eigentlich bedeutet, als Mensch außerhalb dieser Gruppe (unabhängig von Qualifikation) nicht dazuzugehören.
Bei Diversität und Frauenquote geht es jedoch um noch viel mehr als nur um die Frage des Geschlechts. Es geht vor allem um die Frage, wie werden denn Stellen besetzt und dabei kommt das „Ähnlichkeitsprinzip“ oder auch bekannt als „Mini-Me“ ins Spiel, welches einer der Hauptgründe dafür ist, dass so wenige Frauen in Führungspositionen zu finden sind. Der Hashtag soll deshalb auch Menschen dazu ermutigen, ihre Erfahrungen zu teilen, sodass das öffentliche Bewusstsein über die Privilegien einer bestimmten Gruppe von Menschen in unserer Gesellschaft steigt.
Veränderung
Veränderung ist ein Thema, von dem Janina Kugel sich immer angespornt gefühlt hat. Die Welt und ihre Technologien entwickeln sich immer schneller, somit auch das Arbeitsumfeld und die Anforderungen an die Qualifikationen. Umso wichtiger ist es, ständig Neues – und voneinander zu lernen.
Janina Kugel verdeutlicht: „To embrace change we need constantly to learn new things and to seek new inspiration, no matter what we already know. Because the best investment we can do is to invest in education of people to solve the challenges in our business world and to save democracy.“ auf ihrem Profil auf linkedin („Um den Wandel zu bewältigen, müssen wir ständig Neues lernen und nach neuen Inspirationen suchen, egal, was wir bereits wissen. Denn die beste Investition, die wir tätigen können, ist die Investition in die Ausbildung von Menschen, um die Herausforderungen in unserer Geschäftswelt zu lösen und die Demokratie zu retten)
„Jedem Beschäftigten, der nicht in nächster Zeit in den Ruhestand geht, muss klar sein, dass er sich kontinuierlich weiterbilden muss. Er muss auch bereit sein, völlig Neues zu lernen. Und das nicht nur in der Arbeitszeit.“
Kugel engagiert sich für die Etablierung einer neuen Lernkultur. In ihrer Zeit bei Siemens hat sie dort einen sogenannten Zukunftsfonds implementiert, der bis Ende 2022 bis zu 100 Millionen Euro für Qualifizierungsmaßnahmen speziell für berufliche Zukunftsfelder bereitstellt. linkedin
Frauen in Führungspositionen
Oft ist das Fehlen von Frauen in Führungspositionen auf die unbewussten Denkmuster unserer Gesellschaft zurückzuführen. Um diesem entgegen zu wirken, beschäftigt sich Janina Kugel intensiv mit der Frage: „Wie schulen wir unsere Führungskräfte, um etwas gegen „unconscious bias“, (sogenannte unbewusste Vorannahmen) zu tun?“ Wie kann man dem Phänomen entgegenwirken, dass Führungskräfte oft unbewusst ein bestimmtes Wertesystem bei der Beurteilung von Kandidaten für eine Position anwenden und keine unvoreingenommenen Bewertungen vornehmen?
Zudem will Janina Kugel erfolgreichen Frauen mehr Sichtbarkeit verleihen, so dass andere Frauen und Mädchen motiviert werden und sehen, dass ihnen alle Wege für ihre Zukunft offen stehen. Zur Sichtbarkeit gehört auch Sprache. In ihrem neuen Buch hat sie sich die Frage gestellt: Gendersternchen oder nicht? Sie hat dann zu sich selbst gesagt: „Janina, du schreibst in dem Buch so viel über Rollenmodelle und auch Gendergerechtigkeit, natürlich musst du gendern! Sprache ist eben auch Teil der Wahrnehmung. Mein Ziel ist es jetzt, gendergerecht zu sprechen.“ Statt Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen will ich künftig Mitarbeiter*innen sagen. Dabei pausiert man ganz kurz beim Sternchen und hängt dann das innen an.“
Zu Frau Merkel, der Bundeskanzlerin, bemerkt Janina Kugel: “Natürlich hat Frau Merkel die Wahrnehmung auf Frauen verändert, weltweit. Doch was die wirkliche Gleichberechtigung von Mann und Frau betrifft, hat sie in ihrer Amtszeit nicht so viel vorangebracht. Erst seit wenigen Jahren äußert sich die Kanzlerin zum Thema „Frau und Mann“. Aber Impulse für mehr Gleichberechtigung in Deutschlands Gesetzgebungen fehlen.“
Kinder und Karriere
„Mit 30 Jahren war für mich völlig klar: Kinder und Karriere, das passt zusammen. In meiner Karriere habe ich, ob es bei der Unternehmensberatung Accenture, später bei Osram und Siemens war, fast nie erlebt, dass ich einen Job nicht bekommen habe, weil ich eine Frau bin. Als meine Zwillinge geboren wurden, war ich Abteilungsleiterin. Ich war damals Mitte 30. Ich sagte zu meinem Chef: Ich komme nach dem Mutterschutz wieder. Der Chef meines Chefs hatte Zweifel daran, ob ich wirklich wiederkomme. Ich bin wiedergekommen.“ (Augsburger Allgemeine) 21. 03. 2021
Vielfalt
„Die Bevölkerung ist überall vielfältiger als die Menschen in Führungspositionen. Das muss sich ändern, damit auch Entscheidungen, die die ganze Bevölkerung betreffen, mehr Perspektiven abdecken.“Bei Vielfalt handelt es sich nicht nur um Geschlechtergerechtigkeit, sondern auch um die Bedürfnisse von Menschen anderer Herkunft oder Religion, Menschen mit Behinderung, verschiedenster sexueller Orientierungen und mehr.
Kugel betont: „Denn letztlich sind es gerade die unterschiedlichen Sichtweisen und Erfahrungen, die ein Team und ein Unternehmen bereichern.“
Sie arbeitet insgesamt drei Lektionen heraus:
- „Being different is being able to look beyond the obvious“
- „Being different requires fighting harder“
- „Learn to adapt to different people“
Kugel betont, nur wenn man diese drei Lektionen verinnerlicht hat, wird man einen Unterschied machen können. So hat sie aus persönlicher Erfahrung eine klare Meinung zu Zuwanderung: „Wenn ich sage, dass ich aus Stuttgart stamme, fragen mich viele: Ja aber woher kommen Sie denn wirklich?” Deutschland muss endlich begreifen, dass wir ein Einwanderungsland sind. Ohne Einwanderung könnte der Bedarf an Facharbeiter*innen in diesem immer älter werdenden Land nicht gedeckt werden. Wir brauchen Zuwanderung.“
Ihr Ted Talk: Using the power being different
Inklusion
Inklusion ist die Voraussetzung für Diversität in einem Unternehmen. Häufig fehlt jedoch eine inklusive Arbeitsumgebung, in der Unterschiede akzeptiert und geschätzt werden. Dies führt dazu, dass viele Menschen ihre Persönlichkeit verbergen wollen und dafür enorm viel Kraft aufwenden müssen – Kraft, die dann im Job nicht mehr abgerufen werden kann.
Deshalb sagt Kugel: „Wer eine inklusive Arbeitsumgebung schaffen will, muss vor allem Akzeptanz schaffen.“ Janina Kugel hat sich daher für das Setzen von klaren Zeichen in ihrem ehemaligen Unternehmen eingesetzt, z.B. für die Teilnahme von Siemens am Christopher Street Day mit einem eigenen Wagen .
Photo credits: https://www.linkedin.com/in/janinakugel/